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Politique RH

 

Pour mener à bien ses missions d’accompagnement des salariés du secteur du Bâtiment et des Travaux Publics d’Ile de France, l’APAS-BTP s’appuie sur l’engagement et les compétences de près de 260 collaborateurs et d’autant de saisonniers pour les activités de vacances. Afin d’apporter les réponses les plus adaptées aux besoins  de nos bénéficiaires et d’optimiser la qualité d’intervention de nos professionnels, l’association mise sur une politique de gestion des ressources humaines active et volontaire, cohérente avec ses valeurs d’équité et de solidarité.

 

Des collaborateurs investis au service de la performance collective tel est notre leitmotiv. C’est donc par l’action que nous donnons vie à notre politique Ressources Humaines, en nous attachant à développer les compétences et les opportunités de carrière de chaque collaborateur au sein de l’association, quel que soit son parcours, son profil, son âge ou sa fonction. La finalité étant de répondre au mieux à notre mission.

Recrutement

Pour accompagner son développement, l’APAS-BTP recherche régulièrement des nouveaux talents dans l’ensemble des métiers de l’Association sur la base des principes de diversité et d’égalité des chances et l’égalité femmes-hommes (index 72/100).

Attirer et intégrer de nouvelles compétences au sein d’équipes pluridisciplinaires constitue un axe important de la politique des Ressources Humaines de l’APAS-BTP.


 

Notes obtenues des 5 indicateurs égalité H/F (index 72/100) :

  • 1. L'écart de rémunération H/F = 27/40
  • 2. L’écart de répartition des augmentations individuelles = 20/20
  • 3. L’écart de répartition des promotions = 15/15
  • 4. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité  = 0/15
  • 5. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations = 10/10
 

Concernant les mesures de progression, voici les pistes de réflexion envisagées :

1. Estimer le coût du rattrapage salarial pour les retours de congé maternité 2021
 

2. Proposer un accord ou un plan d’actions relatifs à l’égalité professionnelle, par exemple :
 

- Identifier les écarts en constituant des groupes de salariés en croisant la catégorie professionnelle, l’âge moyen et l’ancienneté moyenne, et en comparant leur rémunération moyenne

  • Sélectionner les groupes pour lesquels un écart de rémunération entre femmes et hommes est constaté
  • Sensibiliser les managers à l’égalité de rémunération lors de la campagne annuelle d’augmentation individuelle

évolution professionnelle des collaborateurs

L’APAS-BTP est soucieuse d’offrir des possibilités d’évolutions à ses collaborateurs. La multiplicité de nos activités et de nos métiers nous permettent d'offrir de nombreuses opportunités aux collaborateurs souhaitant élargir leur champ d’activité et construire un parcours professionnel riche d’expériences diverses.


Notre politique de mobilité interne, dynamique, contribue également à la fidélisation de nos collaborateurs.

La mobilité professionnelle se met notamment en œuvre au travers de l’entretien professionnel avec le service Ressources Humaines, au cours duquel les souhaits d’évolution sont exprimés. Aussi, chaque poste en CDI vacant au sein de l’APAS-BTP est proposé en priorité aux collaborateurs en poste par le biais de l’Article 8 de la Convention d’Établissement.

Formation professionnelle

Pour accompagner cette démarche de mobilité professionnelle, l’APAS-BTP investit dans la formation professionnelle avec un budget conséquent d’environ 5 fois le budget obligatoire, des heures de formation et un nombre de salariés en stage de formation très important. En effet près d’un salarié sur deux a suivi une formation professionnelle en 2016. Cette démarche volontaire a toujours été une priorité pour préserver l’employabilité de nos collaborateurs et répondre aux évolutions des besoins de nos bénéficiaires et de nos adhérents.

Mise à jour : Janvier 2020